O debate sobre a redução da jornada de trabalho está cada vez mais presente e muitos países estão reconsiderando o modelo de jornada de trabalho de apenas quatro dias por semana.
De uma semana de quatro dias para uma semana de 32 horas
Como Aled Nelmes, CEO da Lumen, disse em seu perfil no LinkedIn, a empresa mudou sua jornada de trabalho de quatro dias para uma jornada de 32 horas. A diferença pode ser insignificante, mas implícita nessa mudança está a remoção de uma barreira importante: a empresa não irá impor que seus empregados trabalhem essas 32 horas em um determinado número de dias ou em um determinado horário. Serão os próprios funcionários que decidirão quando trabalhar.
De acordo com Nelmes, há dois anos, a Lumen implementou a semana de trabalho de quatro dias. Os resultados superaram todas as expectativas: a rotatividade de empregados caiu para zero, a produtividade aumentou e os funcionários se sentiram mais descansados e engajados. De acordo com o CEO, “nossos funcionários relataram estar mais felizes, mais saudáveis e mais produtivos”. No entanto, o modelo poderia ser aprimorado.
“A ideia da semana de 32 horas é ir além da flexibilidade oferecida pela semana de quatro dias”, explicou Nelmes. No sistema proposto pela Lumen, a única condição é que os funcionários cumpram seus projetos e objetivos, administrando seu tempo com total autonomia. A empresa está procurando trabalhadores capazes de gerenciar seu próprio tempo e oferecer o melhor de si.
“Acho que microgerenciamos demais o dia a dia de nossos funcionários, presumimos que tipo de jornada de trabalho eles devem ter para serem produtivos. Meu argumento é que não temos, não sabemos, e precisamos delegar essa decisão a cada indivíduo”, disse o jovem gerente ao jornal espanhol El Confidencial.
A exceção: reuniões e treinamento
A exceção: reuniões e treinamento. De acordo com o jornal Financial Times, a única exceção à flexibilidade total da Lumen é o tempo que a empresa gasta em reuniões de equipe para definir projetos e treinamentos obrigatórios. Em geral, o CEO afirma que elas não excedem três horas por semana. Isso garante a conexão e a coordenação da equipe sem sacrificar a autonomia individual.
Em todos os outros aspectos, cada funcionário divide sua semana de trabalho com total flexibilidade e sem horários de início ou término.
Resultados
Durante os três meses de teste desse novo modelo de flexibilidade, Nelmes descobriu que os funcionários não fizeram grandes mudanças em seus horários. A maioria manteve rotinas semelhantes às convencionais, adaptando apenas pequenos detalhes para aproveitar as atividades pessoais. “As pessoas gostam de ter rotinas e estrutura, por isso muitos ainda preferem se movimentar dentro de um cronograma padrão”, explicou o CEO ao El Confidencial.
A flexibilidade se limitava a adaptar o horário de trabalho a certas atividades pessoais (esportes, consultas médicas, etc.) ou a coincidir com os horários dos filhos, e depois compensar esse tempo em outro momento da semana.
De acordo com Nelmes, o caso mais extremo é o de uma de suas funcionárias, que aproveitou essa flexibilidade para ajustar seus dias de folga durante a semana de acordo com o clima ou suas necessidades pessoais. Ela decidiu trabalhar aos domingos, porque era o momento em que encontrava mais concentração e menos interrupções.
Flexibilidade com valores e limites claros
A Lumen toma muito cuidado na seleção de sua equipe para garantir que todos compartilhem os valores de compromisso e responsabilidade. “Não contrataríamos alguém que só quisesse trabalhar 16 horas em dois dias”, diz Nelmes. De fato, o gerente revelou que demitiu pessoas que não se adaptaram a esse nível de liberdade e demanda.
O objetivo é permitir que os funcionários tenham flexibilidade suficiente em seu dia de trabalho para se realizarem como indivíduos e cuidarem de suas famílias, o que também os ajuda a economizar com creches, limpeza ou atividades pós-escolares. De acordo com Nelmes, “se você permitir que seus funcionários sejam bons pais, eles também serão bons funcionários”. A empresa está particularmente interessada em atrair pais e mães, que estão convencidos de que a flexibilidade melhora tanto a produtividade quanto a qualidade de vida.
Um modelo adaptável, mas não para todos
Embora Nelmes garanta que os resultados obtidos por sua equipe tenham sido positivos, ele reconhece que esse modelo não é viável para todas as empresas ou todos os setores. Empresas de consultoria, bancos, escritórios de advocacia e empresas de marketing podem se beneficiar dessa abordagem, pois ela lhes permite combinar a flexibilidade do teletrabalho com a organização por objetivos.
No entanto, ele reconhece que é uma opção difícil de implementar em setores como manufatura, construção, hotelaria e turismo, onde a presença física e as horas de trabalho fixas são inerentes à natureza do trabalho.
Matéria traduzida e adaptada por Allana Aristides
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